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江门发布2020年度劳动人事争议十大典型案例2021年8月18日
济南律师热线提供免费法律咨询,关于江门发布2020年度劳动人事争议十大典型案例2021年8月18日 为统一全市人民法院和劳动人事争议仲裁机构审理劳动人事争议案件的裁审标准,市中级人民法院和市劳动人事争议仲裁委员会经共同研究,从2020年已生效的仲裁裁决和法院判决中,推选出江门2020年度劳动人事争议十大典型案例,统一向社会公开发布。  据了解,。详情建议当面咨询,律师电话:13066009665。

  为统一全市人民法院和劳动人事争议仲裁机构审理劳动人事争议案件的裁审标准,市中级人民法院和市劳动人事争议仲裁委员会经共同研究,从2020年已生效的仲裁裁决和法院判决中,推选出江门2020年度劳动人事争议十大典型案例,统一向社会公开发布。

  据了解,此次发布的十大典型案例,涉及疫情期间劳动合同解除权认定、疫情期间工资争议、达到法定退休年龄劳动者可享受的工伤保险待遇范围、挂名法定代表人劳动关系认定、解除劳动关系的合法性认定、停工停产合理期限认定、拒绝上班理由的正当性认定、行使用工自主权的合理性认定,以及劳动者对零欠薪的确认能否反悔等社会公众比较关注的热点、难点问题,旨在统一江门劳动人事争议案件的法律适用标准和裁审尺度,规范用人单位的用工管理行为,引导劳动者要依法理性维权,预防和减少劳动人事争议发生,促进江门劳动人事关系和谐稳定。本报特选取了其中部分案例,敬请关注。

  用人单位受疫情影响停工停产后,因对疫情防控文件理解不一致而产生工资争议的,不属于劳动合同法第三十八条规定的情形。

  ●简要案情因受新冠肺炎疫情影响,某公司安排唐某2020年4月1日至4月30日放假。后因工作需要某公司安排唐某在4月份轮班3天,并按照当地最低工资标准的80%发放当月生活费给唐某。2020年6月1日,唐某以某公司未足额发放工资为由,向劳动仲裁机构申请仲裁,请求解除劳动关系,并要求某公司支付解除劳动关系的经济补偿金。此案经仲裁及一审法院审理,均驳回了唐某要求支付经济补偿金的请求。

  ●争议焦点用人单位与劳动者因对疫情防控政策文件理解不一致而导致少发放工资的,是否属于未及时足额支付劳动报酬的情形?

  ●案件点评劳动合同法第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的立法本意,在于保护劳动者的合法权益,而赋予劳动者享有被迫解除劳动关系的权利;另一方面,只有在用人单位存有故意拖欠或者克扣工资等主观恶意的情形下,劳动者方可行使被迫解除权并获得经济补偿予以救济。本案中,虽然某公司发放给唐某2020年4月份停工停产期间的工资数额与法定数额存在一定差额,但该差额不大,且是因用人单位与劳动者对疫情期间支付停工停产工资相关政策及法律法规理解不一致所致,本质上不属于用人单位恶意拖欠或者克扣工资的情形。此案的裁判,在类案处理上具有较高的参考价值和借鉴意义。

  用人单位通过关联企业混同用工的方式违法解除劳动合同的,应承担相应的赔偿责任。

  ●简要案情甲公司由李某中作为股东独资成立,法定代表人兼执行董事为李某中,公司经理为叶某;乙公司由叶某作为股东独资成立,法定代表人兼执行董事、经理为叶某,公司监事为李某提;丙公司由李某中、叶某作为股东共同投资成立,法定代表人兼执行董事、经理为叶某,公司监事为李某提。陈某自2015年3月17日起在甲公司担任区域销售经理,未签订书面劳动合同,而陈某的工资一直由甲公司法定代表人李某中发放,2019年5月工资则由丙公司的职员庞某发放。2019年3月1日,甲公司安排陈某与乙公司签订劳动合同,而后乙公司于2019年5月24日向陈某发出解除劳动合同的告知函。陈某遂向劳动仲裁机构申请仲裁,请求确认其与甲公司自2015年3月至2019年5月存在劳动关系,并主张甲公司支付因违法解除劳动合同的赔偿金。此案经仲裁及一审法院审理,最终判决甲公司应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。

  ●案件点评实践中,存在用人单位通过多种形式规避劳动法法律规范的情况,尤其是关联企业之间“混同用工”的问题较为突出,劳动者对此反映强烈。本案中,甲、乙、丙公司的股东及高管人员存在混同现象,上述3公司显然具备关联企业的法律特征。陈某入职甲公司后,其工资一直由甲公司法定代表人李某中发放。之后,甲公司为逃避用工主体责任,于2019年3月1日安排陈某与乙公司签订劳动合同,又于同年5月起工资改由丙公司的职员庞某发放,最后再通过乙公司单方解除与陈某之间的劳动合同关系。甲公司的前述行为有违诚信原则,依法应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。通过此类裁判,警示广大企业作为社会主义市场经济主体,应切实扛起依法用工的社会责任,把维护好劳动者的合法权益作为企业发展的重要责任,实现互利共赢。

  用人单位未经协商而单方对劳动者岗位性质、工资标准及计付方式做重大调整,劳动者可主张被迫解除劳动关系并要求经济补偿。

  ●简要案情余某于2007年5月1日入职某公司,工作岗位为车间管理,月工资标准为底薪900元加提成。某公司于2020年7月2日召集所有管理人员开会称,因订单量不足,一条生产线只保留一名管理人员。经综合考虑管理人员的工作能力,宣布自同年7月3日起对包括余某在内的4名管理人员进行调岗,由原车间管理岗位调整到车位,工资调整为计件工资。余某以不适应新岗位,且工资被调整为由拒绝调岗,并于7月9日向某公司寄送被迫解除劳动关系通知书,解除双方劳动关系。此案经仲裁审理,最终支持了余某经济补偿的请求。

  ●案件点评用人单位应合法行使用工自主权,调动劳动者工作岗位应符合用人单位生产经营需要,且调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当等要件。本案中,某公司将余某调岗到车位工作,工资由原底薪900元加提成调整为按件计酬,在未考虑余某工作能力及新岗位的熟练程度的情况下,将车位熟手工工资与余某原管理岗位工资作对比,进而得出余某调岗前后工资相当的结论显然不合常理,且某公司并没有采取任何措施保障余某调岗前后工资水平相当。故余某提出解除劳动关系的情形符合劳动合同法第三十八条第一项的规定,某公司应向余某支付解除劳动关系的经济补偿金。

  劳动者离职时确认用人单位已足额支付薪资,离职后又主张拖欠加班费、高温津贴等的,应就上述确认行为存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形承担举证责任。

  ●简要案情钟某于2014年4月24日入职某公司工作,双方为此签订了书面劳动合同。2019年6月15日,钟某向某公司提交辞职申请表,其中本人声明部分内容为“钟某于2019年6月15日因辞职而正式与某公司解除劳动关系,并对下列事项予以确认:1、用人单位与辞职人办理离职的程序合法,双方均无任何劳资争议、纠纷……4、用人单位已足额支付辞职人离职前的一切工资(含加班工资)及工资性补贴、补偿(以辞职人签收的离职工资单的日期及金额为准)”。之后,钟某因补偿问题与某公司发生争议,遂申请劳动仲裁并提出2014年5月至2016年10月期间社会保险费、加班费及高温津贴等给付请求。此案经仲裁及一审法院审理,均驳回了钟某的相关诉请。

  ●争议焦点钟某在签订已领取合法薪酬书面证明的情况下,某公司是否仍需支付加班费及高温津贴等?

  ●案件点评劳动者在离职时与用人单位已就领取全部合法薪资等“清洁性条款”达成一致,事后又反悔的,有违诚实信用原则,劳动者应当就上述条款的签订存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形承担举证责任。本案中,钟某在辞职申请表“本人声明”一栏中确认已领取合法薪酬,但事后认为其签订辞职申请表时没有“员工辞职申请表”“辞职原因”“本人声明”“辞职人签名”及“辞职人”等内容。本案结合钟某的陈述以及综观该辞职申请表的整体内容,并不存在套打的痕迹,且钟某并未能进一步提供证据以证明某公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形,钟某的反悔行为明显违反诚实信用原则,故法院对其要求支付加班费及高温津贴等主张不予支持。